عناصر مشابهة
التنقيط كآلية لتقييم الأداء في الوظيفة العمومية الموريتانية
| المصدر: | مجلة البحثية للعلوم الإنسانية والإجتماعية |
|---|---|
| الناشر: |
مؤسسة خالد الحسن - مركز الدراسات والأبحاث
|
| المؤلف الرئيسي: | |
| المجلد/العدد: | ع3 |
| محكمة: | نعم |
| الدولة: | المغرب |
| التاريخ الميلادي: | 2015 |
| الصفحات: | 144 - 151 |
| DOI: | 10.46512/1394-000-003-012 |
| ISSN: | 2351-843x |
| رقم MD: | 781681 |
| نوع المحتوى: | بحوث ومقالات |
| اللغة: | Arabic |
| قواعد المعلومات: | EduSearch IslamicInfo |
| مواضيع: | |
| رابط المحتوى: |
|
| المستخلص: | هدف البحث إلى تقديم موضوع بعنوان "التنقيط كآلية لتقييم الأداء في الوظيفة العمومية الموريتانية". وقسم البحث إلى محورين: تناول المحور الأول مسطرة التنقيط وخصائصه بحيث أن التنقيط يرتكز على تقدير عددي وتقدير وصفي، وذلك بناءاً على معايير حددها المشرع وذلك من خلال عنصرين: استعرض العنصر الأول مسطرة نظام التنقيط بحيث نصت المادة 63 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية رقم 09/93/ بتاريخ 18 يناير 1993 على أنه" يتمكن لسنة تقييم الموظف الموجود في الخدمة أو المعار"، ومنها: التقدير العددي بحيث تتبع عملية التنقيط مسطرة محددة، إذ توزع على الموظفين بطاقات التنقيط الفردية قبل فاتح أكتوبر من كل سنة قصد ملء المعلومات المطلوبة الخاصة بهم ، بالإضافة إلى التقدير الوصفي ويقصد به النظرة العامة التي تصاحب النقطة العددية وتترجم مستواها ، والتي يراعي في تحريرها مجموعة من الاعتبارات، وترتبط بمعلومات الموظف من الناحية المهنية ، ونشاطه ، وروح التنظيم الذي يتحلى بها في مزاولة مهامه، ثم مؤهلاته التي يبرهن عنها. وتحدث العنصر الثاني خصائص نظام التنقيط وهي: تنقيط رئاسي بحيث أن رئيس الإدارة التي يتبع لها الموظف هي المختصة بالتنقيط، وحسب النظام الأساسي العالم للوظيفة العمومية، بالإضافة إلى التنقيط السنوي بحيث نصت المادة 63 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية، على أن التنقيط يكون سنويا. وأشار المحور الثاني إلى محدودية نظام التنقيط وذلك من خلال نقطتين: تطرقت النقطة الأولى إلى الحديث عن محدودية مرتبطة بمرتكزات نظام التنقيط ومنها: مجال التنقيط وسنوتيه. كشفت النقطة الثانية عن محدودية مرتبطة بالجهة المشرفة على التنقيط، وذلك من خلال حضور الذاتية في التنقيط، وضعف الكفاءة المطلوبة في المشرفين على التنقيط. واختتم البحث مشيراً إلى عدم الاهتمام بمنظومة التكوين المستمر، والذي يجب أن يكون بمثابة عملية تصحيحية وتأهيلية، في حالة ما إذا كان الموظف يعاني من ضعف في مجال معين. كُتب هذا المستخلص من قِبل دار المنظومة 2018 |
|---|
