عناصر مشابهة
نظام تقييم الأداء الوظيفي وأثره في أداء العاملين في ديوان الموظفين العام الفلسطيني
| العنوان بلغة أخرى: | The System of Performance Evaluation and its Impact on the Performance of Employees in the Palestinian General Staff Office |
|---|---|
| المصدر: | مجلة معهد العلوم الاقتصادية |
| الناشر: |
جامعة الجزائر 3 - كلية العلوم الإقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير
|
| المؤلف الرئيسي: | |
| مؤلفين آخرين: | |
| المجلد/العدد: | مج22, ع1 |
| محكمة: | نعم |
| الدولة: | الجزائر |
| التاريخ الميلادي: | 2019 |
| الصفحات: | 253 - 286 |
| DOI: | 10.54244/1902-022-001-011 |
| ISSN: | 1112-2382 |
| رقم MD: | 1171377 |
| نوع المحتوى: | بحوث ومقالات |
| اللغة: | Arabic |
| قواعد المعلومات: | EcoLink |
| مواضيع: | |
| رابط المحتوى: |
|
| المستخلص: | هدفت الدراسة إلى عرض تجربة ديوان الموظفين العام في تطوير نظام تقييم الأداء الوظيفي وأثره على أداء العاملين فيه، اتبع الباحثان المنهج الوصفي التحليلي، وتكونت عينة الدراسة من (88) مبحوثا ومبحوثة يشكلون مجتمع الدراسة في الديوان، استخدمت الاستبيان كأداة للدراسة وتم تحليلها إحصائيا من خلال برنامج الرزم الإحصائية (SPSS). خرجت الدراسة بأن أبعاد نظام تقييم الأداء الوظيفي في الديوان جاءت بدرجة متوسطة على الدرجة الكلية، وأن واقع الإطار القانوني الناظم لعملية تقييم الأداء الوظيفي، جاءت بدرجة متوسطة، وأن واقع ملائمة نظام تقييم الأداء الوظيفي مع عناصر الخطة الاستراتيجية في الديوان جاءت بدرجة متوسطة، ومدى الاستناد إلى نتائج تقييم الأداء الوظيفي بالقرارات المتعلقة (بالترقية، النقل، المكافآت والحوافز، الأجور والرواتب، تنمية المسار الوظيفي، تعديل المسمى الوظيفي) جاءت بدرجة منخفضة، وأن الدرجة الكلية للأداء الوظيفي للعاملين في الديوان جاءت بدرجة مرتفعة جدا، وخرجت الدراسة بوجود أثر إيجابي ذو دلالة إحصائية على الدرجة الكلية لواقع نظام تقييم الأداء الوظيفي في الديوان. وأوصت الدراسة بضرورة قيام الديوان بمعالجة القصور في بعض أحكام قانون الخدمة المدنية والمتعلقة بتنظيم علانية تقييم الأداء، وتحديد إنجازات الموظفين من خلال مؤشرات ومعايير يتم إدراجها في الإطار القانوني الناظم لعملية التقييم، وربط الأداء بأهداف ومهام وظيفية واضحة، ووضع ألية متطورة لربط نتائج تقييم الأداء الوظيفي للموظفين بالقرارات المتعلقة (بالترقية، النقل، المكافآت والحوافز، الأجور والرواتب، تنمية المسار الوظيفي، تعديل المسمى الوظيفي) والقرارات المتعلقة بتحديد حاجة الديوان من الموظفين والاحتياجات التدريبية لهم، وتطوير نماذج تقييم الأداء الوظيفي بشكل دوري، والاستناد إلى بطاقة الوصف الوظيفي للمسميات الوظيفية في المستويات الإدارية المختلفة في عملية التقييم، وزيادة أطراف عملية التقييم (تقييم النظراء في العمل)، ووضع آلية جديدة لعملية التقييم الذاتي للعاملين في الديوان، وضرورة شمول تقييم الأداء لرأي متلقي الخدمة. This study aims at presenting the experience of the General Personnel Counsel in developing the job performance system and its impact on staff performance. To achieve this aim the two researchers adopted the descriptive analytical approach. The study sample comprised 88 respondents who constitute the whole study population at the counsel. The questionnaire was used as a study tool to answer the questions and test the hypotheses of the study. The questionnaire was analyzed using SPSS 20 - version. The results of the study were as follows: The dimensions of the performance evaluation system in the General Personnel Counsel came with medium average, the reality of the legal framework governing the job evaluation process came with a medium average, the fact that the performance evaluation system was in line with the components of the strategic plan in the Counsel came at a medium level, the extent of relying on the results of the evaluation of job performance when taking decisions related to promotion, transfer, incentives and rewards, wages and salaries, career development, and job title modification came at a low average level. The overall degree of job performance of employees was very high and there was appositive effect of statistical significance on the overall score of performance evaluation system .The study recommends that the General personnel Counsel should address the deficiencies in some provisions of the civil Service law which are related to the regulation of the performance evaluation publically and the identification of the employee achievements through Some indicators and criteria which are usually listed within the legal framework, organizing the evaluation process and, linking performance with clear tasks and aims related to work the setting of a developed plan to link the results of job performance for employees with decisions related to promotion, transfer, rewards and Incentives, wages and salaries, developing the job track and reforming the job titles and decisions related to identifying the Counsel need for employees and the training needs for them, developing of performance evaluation forms periodically depending on job description card for job titles at various administrative levels in evaluation and the increasing of the setting of new strategy for the self-evaluation for employees at the Counsel and the necessity to include service receivers views within performance evaluation. |
|---|
